Sicurezza degli Operatori sanitari: il punto cieco che continua a indebolire il SSN

 

    Da oltre dieci anni denunciamo lo stesso paradosso: mentre la sicurezza del paziente viene celebrata come valore fondante del Servizio Sanitario Nazionale, la sicurezza degli operatori sanitari rimane un’area grigia, sottostimata, sottofinanziata e spesso invisibile nelle agende istituzionali. Eppure, senza operatori protetti, formati e tutelati, nessun sistema può dirsi sicuro. Già nel 2013 i dati raccolti dal SIROH e dalle indagini AIRESPSA mostravano un quadro inequivocabile: il rischio biologico rappresentava circa il 40% di tutti gli infortuni segnalati, con oltre 100.000 esposizioni percutanee stimate ogni anno, metà delle quali non venivano nemmeno riportate.

    Oggi, nonostante l’evoluzione tecnologica e normativa, la situazione non è sostanzialmente cambiata.

    - Cosa sappiamo oggi (2020–2024)

    Le evidenze più recenti confermano tre elementi chiave:

    1. La sotto-segnalazione rimane il vero tallone d’Achille

    Gli studi condotti durante e dopo la pandemia hanno mostrato che tra il 40% e il 60% delle esposizioni a rischio biologico non viene segnalato. Le cause sono sempre le stesse:

• Percezione distorta del rischio
• Percorsi di segnalazione complessi
• Cultura organizzativa difensiva
• Mancanza di feedback e trasparenza

Un sistema che non registra gli incidenti non può prevenirli.

    2. Le donne continuano a essere le più esposte

    La composizione del personale sanitario non è cambiata: le donne rappresentano oltre il 70% del personale infermieristico, e quindi la maggior parte degli atti assistenziali a rischio. Questo comporta implicazioni specifiche – gravidanza, pianificazione familiare, impatti psicologici – che raramente vengono integrate nei protocolli operativi.

    3. I dispositivi di sicurezza funzionano, ma non sono ancora uno standard

    Gli studi più recenti confermano ciò che il SIROH documenta da anni: nonostante l’evidenza scientifica sia ormai schiacciante — l’adozione sistematica di dispositivi dotati di meccanismi di sicurezza riduce gli infortuni percutanei del 75–80% — la loro diffusione continua a essere frammentaria e incoerente. A frenarla non è la mancanza di prove, ma una visione miope dei costi: si privilegia il risparmio immediato sull’acquisto, ignorando il costo reale, molto più elevato, degli infortuni evitabili.

    A questo si aggiunge un ulteriore paradosso organizzativo: le richieste delle UU.OO. vengono ridimensionate, evase solo parzialmente o, in alcuni casi, completamente disattese. Ancora più grave è la sostituzione dei dispositivi di sicurezza con dispositivi “standard”, privi di qualsiasi meccanismo protettivo, vanificando così ogni strategia di prevenzione e aumentando il rischio clinico e organizzativo.

4. La pandemia ha amplificato il problema, non lo ha risolto

    Il COVID-19 ha reso evidente ciò che molti operatori sapevano da sempre:

    La sicurezza non è un optional, ma un’infrastruttura critica.  

    Eppure, terminata l’emergenza, molte strutture sono tornate a modelli organizzativi pre-pandemici, senza consolidare le lezioni apprese.

- Perché questo problema persiste

    La risposta, purtroppo, è semplice: la sicurezza degli operatori non è percepita come un indicatore di performance del sistema sanitario. Quindi, finché la sicurezza rimane un adempimento burocratico, e non un parametro strategico, continueremo a vedere:

• Sistemi di segnalazione inefficaci
• Formazione episodica
• Dispositivi di sicurezza non uniformemente adottati
• Sorveglianza epidemiologica frammentata
• Responsabilità organizzative poco definite

    Il risultato è un sistema che “funziona” solo finché gli operatori reggono. E quando non reggono, il sistema non ha strumenti per comprenderne le cause.

    Il nodo centrale: la sicurezza degli operatori è sicurezza del paziente (e viceversa)

    Non è un’affermazione retorica. È un’evidenza operativa. 

    - Un operatore esposto a rischio biologico:

• Può essere temporaneamente rimosso dal servizio
• Può vivere mesi di ansia e incertezza
• Può subire limitazioni nelle mansioni
• Può vedere compromessa la propria salute fisica e mentale

    - Ogni incidente non prevenuto genera:

• Costi sanitari
• Costi organizzativi
• Costi psicologici
• Perdita di competenze
• Riduzione della qualità assistenziale

    La sicurezza degli operatori non è un capitolo separato: è la base su cui poggia tutto il resto.

    Conclusione 

    Il principio che deve guidare ogni politica sanitaria è questo: se vogliamo un sistema sanitario realmente sicuro, dobbiamo ribaltare la prospettiva:

• La sicurezza degli operatori non è una conseguenza della sicurezza del sistema, ma la sua condizione necessaria.
• Un sistema che non protegge chi lo fa funzionare è un sistema che non funziona.
• E un sistema che non misura, non registra e non analizza gli incidenti è un sistema che sceglie deliberatamente di non vedere.

    Per questo, ogni strategia di sicurezza deve partire da tre impegni non negoziabili:

• Sorveglianza epidemiologica completa, obbligatoria e trasparente, con dati nazionali aggiornati e confrontabili.
• Adozione uniforme dei dispositivi di sicurezza, senza eccezioni legate ai costi o alle abitudini locali.
• Percorsi di segnalazione semplici, protetti e non punitivi, che trasformino ogni incidente in conoscenza e prevenzione.

    Solo così possiamo affermare, senza ipocrisie, che la sicurezza è davvero un valore del sistema sanitario.

    Senza garantire la sicurezza degli operatori non esiste alcuna sicurezza.

    Approfondimenti

    1. Rapporti istituzionali e dati ufficiali

• Osservatorio Nazionale sulla Sicurezza degli Esercenti le Professioni Sanitarie e Socio‑sanitarie (ONSEPS). Relazione annuale 2022.  
• INAIL – Carichi di lavoro e sicurezza degli operatori sanitari (2017).  Analisi del rapporto tra benessere degli operatori, performance e sicurezza dei pazienti; utile per collegare violenza, stress lavoro‑correlato e rischio clinico. 

    2. Letteratura accademica e revisioni recenti

• Abazi R. (2023). Le buone pratiche in risposta alla violenza a danno degli operatori sanitari in Pronto Soccorso: Revisione della letteratura. Università di Padova.  Ottima sintesi delle evidenze internazionali su fattori di rischio, tecniche di gestione dell’aggressività e ruolo infermieristico. 

    3. Manuali e strumenti operativi

• Ministero della Salute – Sicurezza dei pazienti e gestione del rischio clinico: manuale per la formazione degli operatori sanitari.  Testo di riferimento per la formazione, con sezioni utili per collegare sicurezza degli operatori e sicurezza delle cure. 
• Brini M., Taroni F. (a cura di). La gestione del rischio e del contenzioso. Regione Emilia‑Romagna (2014).  Utile per inquadrare responsabilità organizzative, prevenzione del rischio e implicazioni medico‑legali. 

    4. Cultura della sicurezza e prospettiva organizzativa

• Perulli A., Monteverdi D. La “Culture of Safety”: il punto di vista degli infermieri e degli OSS. Regione Friuli Venezia Giulia.  Approfondisce la dimensione culturale della sicurezza, spesso trascurata nelle politiche nazionali. 

Dirigenza infermieristica in Italia: la frattura tra Università, SSN.

La grande distorsione: quando i dati esistono… ma non spiegano nulla. In Italia, nel 2026, parlare di carriera infermieristica avanzata significa muoversi in un territorio dove i numeri esistono, ma non raccontano la verità. 

O meglio: raccontano una parte della verità, quella più comoda. La parte scomoda, invece, resta fuori dai documenti ufficiali. 

E proprio da qui parte questa analisi: da una ricerca di dati che, pur essendo disponibili, risultano incerti, incompleti o strutturalmente fuorvianti.

1. I numeri ufficiali: pochi, parziali, insufficienti

Secondo il Rapporto Professioni Infermieristiche 2025, nel 2023 risultano:

1.386 laureati magistrali (LM) in Scienze Infermieristiche  (circa il 2–3% dell’intera popolazione infermieristica italiana). Un numero reale, verificabile, ma che non dice nulla sul loro destino professionale.

Dall’altra parte, il Conto Economico 2022 del Ministero della Salute riporta:

691 dirigenti delle professioni sanitarie nel SSN (285 livello U, 406 livello D).

Questo dato, però, non distingue tra infermieri, tecnici, fisioterapisti, ostetriche e altre professioni sanitarie. È un contenitore unico, che impedisce di capire quanti dirigenti siano effettivamente infermieristici.

E soprattutto:

Non esiste un dato ufficiale che indichi quanti siano i Direttori delle Professioni Infermieristiche nel SSN. Le stime più credibili parlano di “qualche centinaio”, certamente meno dei 691 dirigenti totali. Ma nessuna fonte istituzionale pubblica un numero preciso. 

2. Il problema non è la mancanza di dati. È la mancanza di dati utili.

I numeri ci sono, ma non rispondono alla domanda fondamentale: Quanti laureati magistrali infermieristici trovano effettivamente uno sbocco dirigenziale nel SSN?  La risposta, oggi, è impossibile da ricavare. E questa impossibilità non sembra neutrale. Perché se incrociassimo i dati, scopriremmo qualcosa di scomodo:

• I laureati magistrali crescono lentamente ma costantemente;
• I posti dirigenziali restano fermi;
• La maggior parte dei dirigenti non ha una LM specifica;
• La LM non è requisito automatico per la dirigenza;
• Il SSN non programma fabbisogni dirigenziali infermieristici;

In altre parole: la filiera formativa produce titoli che il SSN non assorbe. Non è solo un problema di numeri: è un problema di architettura del sistema.

3. La diastasi strutturale: Università – SSN – Carriere

Questa distanza non è un incidente. È un modello.

3.1. L’Università forma titoli senza sbocchi proporzionati

    La LM in Scienze Infermieristiche è presentata come titolo per:

• Funzioni avanzate
• Gestione
• Ricerca
• Insegnamento
• Dirigenza

    Ma il mercato del lavoro reale offre:

• Pochissime posizioni dirigenziali
• Nessun ruolo clinico avanzato riconosciuto
• Nessuna progressione di carriera coerente con il titolo
• Concorsi che non richiedono la LM come requisito

    Il risultato è un titolo accademico che non trova corrispondenza contrattuale né un ruolo riconosciuto nel SSN.

3.2. Il SSN non riconosce percorsi avanzati

    Il SSN continua a funzionare con un modello organizzativo degli anni ’90:

• Poche posizioni apicali
• Nessun middle management infermieristico
• Ruoli avanzati non normati
• Organigrammi verticali e non multiprofessionali

La LM, in questo contesto, diventa un titolo “ornamentale”.

3.3. Le Aziende sanitarie mantengono un equilibrio che non vogliono modificare.

    Senza dati chiari:

• Non devono giustificare l’assenza di posizioni dirigenziali infermieristiche
• Possono continuare a usare laureati magistrali come coordinatori “di fatto”
• Evitano di aprire concorsi costosi e potenzialmente conflittuali
• Mantengono un modello gerarchico che non prevede reale autonomia infermieristica

4. I rischi sistemici di questa opacità

4.1. Rischio per i professionisti

Questa incertezza, alimenta aspettative che non trovano riscontro:

• Investimenti formativi non ripagati
• Carriere bloccate
• Frustrazione crescente
• Fuga verso altri settori o all’estero

Quando il sistema formativo produce titoli che il mercato non assorbe, si genera inflazione di qualifiche e svalutazione professionale.

4.2. Rischio per il SSN

Un sistema che non misura non può programmare.

        Senza dati:

• Non si pianificano fabbisogni
• Non si definiscono ruoli avanzati
• Non si costruisce una governance multiprofessionale
• Non si valorizza il capitale umano

4.3. Rischio per la credibilità istituzionale

Quando la distanza tra ciò che si promette e ciò che si realizza diventa troppo ampia, il sistema perde legittimità. E oggi quella distanza è evidente.

Conclusione

I dati ufficiali ci dicono quanti laureati magistrali esistono. Ci dicono quanti dirigenti delle professioni sanitarie ci sono. Ma la verità che i numeri non dicono — e forse non vogliono dirci — è quanti infermieri con LM trovano davvero un ruolo dirigenziale nel SSN. Questa opacità non è un dettaglio tecnico. È un problema politico, culturale e organizzativo. Il problema non è solo la mancanza di dati, ma la mancanza di un progetto professionale coerente.

Finché non verrà colmata la diastasi tra Università, SSN e mondo del lavoro, la formazione infermieristica avanzata resterà sospesa in un limbo: Ricca di titoli, povera di sbocchi. E un sistema che produce titoli senza ruoli è un sistema che genera aspettative senza futuro.

Approfondimenti

• FNOPI – Federazione Nazionale Ordini Professioni Infermieristiche: Rapporto Professioni Infermieristiche 2025.
• Ministero della Salute – Direzione Generale del Personale, dell’Organizzazione e del Bilancio: Conto Annuale del Personale del SSN – Edizione 2022.
• MIUR – Ministero dell’Università e della Ricerca 
• ISTAT – Istituto Nazionale di Statistica. Classificazione delle Professioni CP2011.
• ARAN – Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni
• Regioni e Province Autonome – Documenti di Programmazione Sanitaria
• Aziende Sanitarie Locali e Ospedaliere. Organigrammi e Atti Aziendali (pubblicati sui siti istituzionali).

"Demansionamento" nelle Professioni sanitarie: riconoscerlo e tutelarsi

 

In un sistema sanitario sempre più complesso, la chiarezza dei ruoli non è un dettaglio tecnico: è una garanzia di tutela, dignità e sicurezza. Offrire strumenti concreti, analisi pratiche e orientamento operativo a chi vive ogni giorno le responsabilità delle professioni sanitarie, è un dovere verso la Professione e i Professionisti.

Se ne parla tanto di demansionamento, di sentenze che lo hanno riconosciuto, di Aziende condannate a pagare! Comunque, rimane una zona d’ombra — normative, organizzative, relazionali — che possono esporre i professionisti a rischi gravi ma silenziosi nella confusione dei compiti o l’uso improprio delle competenze.

Consapevolezza, legittimità e voce di chi lavora in prima linea, trasforma la complessità in conoscenza utilizzabile e la vulnerabilità in forza.

1. Guida operativa al Riconoscimento, Prova e Tutela

a. Il punto fermo 

L’abolizione del mansionario non ha cancellato il divieto di "demansionamento". Ha solo spostato il baricentro della tutela. 

Oggi non si difende più la lista dei compiti/mansioni, ma la professionalità nel suo contenuto sostanziale. 

Nelle professioni sanitarie definite "intellettuali", la Professionalità è un sistema a cinque pilastri:

• Profilo professionale
• Competenze
• Atti tipici
• Autonomia decisionale
• Responsabilità sugli esiti

Esiste "demansionamento" se anche uno solo di questi pilastri viene svuotato in modo stabile e sistematico!  E non ha importanza se:

• Non cambia la categoria professionale
• La busta paga resta identica
• Un improbabile regolamento interno “giustifica” l’assegnazione

La forma può mentire. La sostanza, in giudizio, no! Si può pensare che esista solo un demansionamento verso il basso. In realtà, anche l’assegnazione a mansioni superiori senza riconoscimento può essere una forma di abuso organizzativo.

b. Il fondamento giuridico 

Art. 2103 c.c. – La norma madre - non tutela la mansione ma tutela la professionalità e il divieto non riguarda solo le mansioni “inferiori” ma tutte quelle non equivalenti.

• Il principio di equivalenza delle mansioni: Nelle professioni sanitarie, l’equivalenza non è materiale: è funzionale, professionale, responsabilizzante.
• La possibilità di assegnare mansioni superiori e maturazione del diritto economico.
• La possibilità di assegnare mansioni diverse, senza eliminare la tutela contro il demansionamento. (Le modifiche introdotte dal Jobs Act)

2. CCNL Sanità – Il nuovo perimetro

Il CCNL sostituisce il mansionario con:

• Aree
• Profili
• Declaratorie

Non sono etichette decorative, sono parametri giuridici di equivalenza.

3. La natura "intellettuale" della prestazione

Infermiere, Ostetrica, Tecnico sanitario, Fisioterapista non sono esecutori. La loro prestazione è intellettuale!

• Valutativa;
• Decisionale
• Responsabile

Ridurre tutto a mera esecuzione significa snaturare il rapporto di lavoro!

4. Quando il "demansionamento" ESISTE davvero (anche senza mansionario)

Il demansionamento non è un fastidio soggettivo. È un fatto oggettivo e come tale misurabile! 

    - Indicatori:

      a. Svuotamento della professionalità

• Attività ripetitive e meramente esecutive
• Assenza di valutazione, pianificazione, decisione
• Esclusione stabile dall’uso delle competenze core

Non conta che l’attività sia “prevista”. Conta che assorba il turno, impedendo l’esercizio del profilo. (Es. Infermiere assegnato stabilmente al trasporto pazienti → demansionamento sostanziale)

    Effetti:

• Lesione della dignità professionale
• Perdita di valore della qualifica

    b. Esclusione dagli atti tipici della professione

    - Sottrazione di funzioni come:

• Triage
• Presa in carico
• Gestione terapia
• Gestione device
• Educazione terapeutica
• Supervisione della sicurezza  

    - Se questi atti vengono:

• Assegnati ad altri profili
• Concentrati su pochi “prescelti”
• Eliminati dalla tua assegnazione

        Non c’è equivalenza, anche se “fai qualcosa tutto il turno”.

    - Assegnazione stabile ad attività di area inferiore

• Attività di ausilio
• Trasporto
• Supporto logistico
• Compiti non qualificanti

    -     Sono Occasionali, in Urgenza e non per l'intero turno? Lecite!

    -     Sono Prevalenti? Demansionamento sostanziale, anche senza cambio di categoria.

    c. Espropriazione dell’autonomia

    - Protocolli, Linne Guida, Raccomandazioni, OdS che:

• Annullano il giudizio professionale
• Impediscono decisioni coerenti con il profilo
• Trasformano il sanitario in un esecutore cieco

    - Protocollo non significa deresponsabilizzazione. Se nega l’autonomia prevista dal profilo, è uno strumento improprio.

5. Come valutare l’equivalenza 

Asse	Cosa conta davvero	Segnale  di demansionamento
Profilo	Funzioni core CCNL	Esclusione sistematica
Competenze	Uso effettivo	Inutilizzo stabile
Atti tipici	Titolarità e frequenza	Sottrazione
Autonomia	Spazio decisionale	Esecuzione passiva
Responsabilità	Esiti e sicurezza	Rimozione accountability

Non serve che tutti i cinque assi siano compromessi. Ne bastano uno/due se risultano strutturali.

    - Sappiamoci anche autovalutare!

• Sto usando le mie competenze core?
• Sto esercitando autonomia decisionale?
• Sto svolgendo atti tipici con continuità?

6. Cosa FARE 

    a. Documentare per 60–90 giorni (regola madre: mai solo a voce!)

          Registra:

• Turni
• Attività reali
• Decisioni impedite
• Atti tipici non assegnati

        Allega:

• Ordini di servizio
• e-mail ricevute
• Protocolli
• Consegne

    b. Costruisci la matrice “atteso / svolto” che regga in sede sindacale/giudiziale

• Cosa prevede il profilo / cosa svolgi realmente
• Con quale frequenza 
• Con quale responsabilità

    c. Chiedi il riallineamento (lamentarsi è superfluo)

        La richiesta deve essere:

• Scritta
• Neutra
• Professionale

        Contenuto:

• Richiamo al profilo/area
• Descrizione dello scostamento
• Proposta di riallineamento

Non stai chiedendo favori. Chiedi il rispetto della qualifica!

       d. Parla sempre in "Sede protetta" (istituzionale) e con Interlocutori aventi titolo.

        Se il problema è organizzativo:

• Usa sedi istituzionali
• Evita accordi verbali
• Fai mettere tutto per iscritto. 
• Ogni accordo non formalizzato è un rischio.

      - Se persiste il demansionamento: valutare il danno

• Professionale (svuotamento competenze)
• Morale (lesione dignità)
• Economico indiretto (indennità, progressioni, carriera)

Il danno non nasce quando te ne accorgi. Nasce quando inizi a documentarlo.                              Infatti, il danno non è automatico, ma va provato con:

• Durata
• Intensità
• Nesso causale con la perdita di professionalità

    Conclusione

Nelle Professioni sanitarie non si demansiona togliendo lo stipendio. Si demansiona togliendo senso, autonomia, responsabilità. Il mansionario non c’è più ma, fortunatamente, la professionalità è più tutelata di prima. Serve solo saperla leggere, rilevare e provare.

   Per approfondire

    - Normativa 

• Costituzione della Repubblica Italiana, art. 32, 35, 36, 41.
• Codice Civile, art. 2103 (mansioni, ius variandi, demansionamento).
• D.Lgs. 165/2001, artt. 52 e ss. (mansioni nel pubblico impiego).
• D.Lgs. 81/2008, artt. 18, 28 (tutela salute e sicurezza, stress lavoro‑correlato).
• Legge 24/2017 (responsabilità professionale sanitaria).
• Legge 3/2018 (riordino professioni sanitarie).

    - Contrattazione 

• CCNL Comparto Sanità 2022-2024.

    - Giurisprudenza 

• Cass. Civ., Sez. Lav., n. 6572/2006 – Definizione di demansionamento e danno professionale.
• Cass. Civ., Sez. Lav., n. 798/2018 – Onere della prova del danno da demansionamento.
• Cass. Civ., Sez. Lav., n. 10037/2021 – Demansionamento e danno non patrimoniale.
• Cass. Civ., Sez. Lav., n. 26684/2022 – Limiti allo ius variandi nel pubblico impiego.
• Cons. Stato, Sez. III, n. 3512/2020 – Mansioni e responsabilità nelle professioni sanitarie.

    - Linee guida e documenti istituzionali

• Ministero della Salute – Documenti su competenze e responsabilità delle professioni sanitarie.
• FNOPI / FNOMCeO / Ordini TSRM-PSTRP – Linee di indirizzo su autonomia, responsabilità e ambiti di competenza.
• Agenas – Rapporti su organizzazione dei servizi sanitari e modelli di staffing.

Reperibile, Delegato, Referente: chi fa cosa? Incarico e Ordine di Servizio in Sanità

 

Ho parlato di OdS in generale, le Figure sanitarie abilitate ad emanarlo e dei requisiti necessari affinché diventi uno strumento di diritto per chi lo emette e per chi lo riceve. Ma quando si parla di Ordini di Servizio (OdS) impartiti in condizioni di reperibilità o di delega, è indispensabile chiarire che l’OdS è uno strumento di potere organizzativo che può essere utilizzato solo da figure formalmente legittimate in quanto è un atto amministrativo che produce effetti giuridici e responsabilità. In questo ambito, l’imprecisione non è un dettaglio: è un fattore di rischio diretto. 

La confusione rappresenta un vulnus che compromette la legittimità degli atti, la sicurezza del personale e la tenuta dell’intera organizzazione, perché qui non si parla di opinioni, ma di diritto, contratto e responsabilità professionale.

Per questo è necessario distinguere con rigore:

• Chi può esercitare il potere organizzativo,
• Quali atti può emanare,
• Quali limiti non possono essere superati,
• Quali conseguenze giuridiche derivano da ogni violazione.

Solo così l’OdS rimane ciò che deve essere: uno strumento legittimo, tracciabile e responsabile, non un mezzo improprio usato per colmare vuoti organizzativi o attribuire poteri che non esistono. 

Reperibilità attiva: natura e confini

Natura: la reperibilità è una condizione funzionale che abilita l’attivazione del personale in caso di urgenza.

• Cosa non cambia: la reperibilità non attribuisce poteri gerarchici; non trasforma automaticamente il reperibile in titolare di poteri organizzativi.
• Cosa comporta: il reperibile deve rispondere, raccogliere informazioni, segnalare criticità e attivare la catena gerarchica; non può impartire OdS, modificare turni, disporre spostamenti o assumere decisioni organizzative senza titolo o delega formale.

Infermiere delegato: condizioni per la legittimazione

Condizioni necessarie:

• Delega formale, scritta e nominativa: atto amministrativo che indica nominativo, ambito, durata e limiti.
• Delega di funzioni, non di qualifica: trasferimento temporaneo e circoscritto di funzioni; la qualifica non cambia.

• Tracciabilità e responsabilità: la delega deve essere registrata e resa nota; la responsabilità ultima resta di chi delega.
• Poteri consentiti: attivazione del personale in urgenza, modifiche temporanee di turni se espressamente previste, emissione di OdS limitati alla continuità assistenziale e nei limiti della delega.
• Poteri vietati: assunzione di poteri disciplinari, decisioni riservate alla dirigenza, deroghe a riposi o limiti orari, emissione di OdS oltre i limiti della delega.

Infermiere in reperibilità senza delega: limiti operativi

• Permessi operativi: rispondere alle chiamate, raccogliere informazioni, segnalare criticità, attivare la catena gerarchica.
• Divieti assoluti: non può impartire OdS, non può modificare turni, non può disporre spostamenti, non può assumere responsabilità organizzative.
• Fondamento giuridico: l’assenza di atto formale o delega scritta impedisce l’attribuzione di poteri organizzativi.

Anzianità di servizio e potere organizzativo

• Principio: l’anzianità di servizio non genera potere gerarchico né abilita all’imposizione di variazioni organizzative.
• Conseguenze pratiche: l’infermiere più anziano non diventa “capo turno” per mera anzianità; decisioni organizzative richiedono incarico formale, posizione organizzativa o delega scritta.
• Eccezione: solo una delega formale e tracciata può attribuire funzioni organizzative a titolo temporaneo e circoscritto.

Checklist operativa per valutare la legittimità dell’OdS

1. Per chi emette:

[ ] Ho titolo per impartire l’OdS

[ ] L’urgenza è reale e documentabile

[ ] Ho verificato alternative organizzative

[ ] L’atto è scritto e tracciabile

[ ] Rispetta profilo, orario e sicurezza

[ ] La motivazione è chiara e circostanziata

2. Per il personale destinatario: 

[ ] Chi lo emette ha titolo

[ ] L’OdS è scritto

[ ] La motivazione è chiara

[ ] Non viola riposi o sicurezza

[ ] Rientra nelle mie mansioni

Conclusione

L’Ordine di Servizio è uno strumento giuridico che richiede legittimazione, motivazione e responsabilità. La Reperibilità è una condizione funzionale e non crea poteri; la delega può attribuire funzioni solo se formalizzata, tracciata e limitata. La Delega formale e tracciata può attribuire funzioni organizzative a titolo temporaneo e circoscritto. Qualsiasi pratica che “inventa” poteri al di fuori di questi paletti espone l’organizzazione e il personale a rischi disciplinari, civili e penali.

Per approfondire

1. Normativa e contrattualistica

• - CCNL Sanità 2019–2021 e 2022–2024 (Area Comparto e Dirigenza)  
• - D.Lgs. 165/2001 – Ordinamento del lavoro alle dipendenze delle PA  
• - D.Lgs. 81/2008 – Sicurezza sul lavoro  

2. Regolamenti e linee guida operative

• Regolamento sul servizio di reperibilità – Università di Milano-Bicocca (2025) 
• BusinessOnline – Reperibilità contratto sanità CCNL 2024  

3. Dottrina e analisi specialistiche

• Infermiere & Nursing Forense – “Personale in Reperibilità, Delega, Referente: Ordini di Servizio” (2026)  
• Sentenza TAR Calabria n. 242/2011 – Limiti decisionali dell’Amministrazione nella gestione della reperibilità  

4. Testi e manuali 

• Manuale di Diritto Amministrativo (AA.VV. Edizioni: Maggioli /FrancoAngeli /Simone /Giappichelli /CEDAM /CELT) 
• Manuali di organizzazione sanitaria (AA.VV. Edizioni: Maggioli /FrancoAngeli /Simone /Giappichelli /CEDAM /CELT)

Il Personale sanitario invecchia! Davvero non si comprende il rischio sistemico che si crea?

 

Età media in aumento e ricambio assente: vulnerabilità sistemica annunciata.

In un sistema sanitario già sotto pressione, l’idea che il personale possa permanere volontariamente in servizio oltre l'età pensionabile, proposta 72 anni, viene spesso presentata come una soluzione “pragmatica” alla carenza di organico.

Ma una lettura forense della questione mostra tutt’altro: non è un falso allarme, è un rischio strutturale, con implicazioni fisiche, fisiologiche, psicologiche e tecnologiche che ricadono direttamente sulla sicurezza delle cure.

1. Il dato di partenza: un lavoro usurante

Il personale sanitario è tra le categorie con la più alta incidenza di patologie osteo‑articolari.

Non è un’opinione: è un fatto epidemiologico.

• Il lavoro richiede:
• Movimentazione di pazienti
• Turni prolungati e notturni
• Posture forzate
• Esposizione continua a stress acuto

È una professione riconosciuta – anche se solo parzialmente – come usurante. Eppure, si consente (o si tollera) la permanenza fino ad età avanzata. Una contraddizione che meriterebbe un'analisi rigorosa.

2. I rischi fisici: il corpo non mente

Con l’avanzare dell’età, anche nel professionista più competente, si osservano:

• Riduzione della forza muscolare;
• Riduzione della capacità visiva;
• Minore stabilità ed equilibrio:
• Tempi di recupero più lunghi;
• Maggiore vulnerabilità a infortuni;

In un contesto dove si sollevano pazienti, si interviene in emergenza e si lavora in spazi ristretti, questi fattori diventano criticità operative, non semplici limiti personali.

3. I rischi fisiologici: il tempo di reazione non è negoziabile

La fisiologia non fa sconti:

• I tempi di reazione si allungano
• L’attenzione sostenuta cala
• La tolleranza ai turni notturni diminuisce
• La capacità di gestire stress acuto si riduce

In un reparto, pochi secondi possono fare la differenza. Un declino fisiologico naturale, in un lavoro ad alta intensità cognitiva, non è neutro.

4. I rischi psicologici: il peso degli anni di servizio

Il burnout non è un episodio, è un accumulo. Dopo decenni di esposizione a sofferenza, emergenze, responsabilità e carichi emotivi, l’età avanzata può amplificare:

• L'ansia
• La stanchezza cognitiva
• La stanchezza visiva
• La Ridotta flessibilità mentale
• La difficoltà di adattamento ai cambiamenti organizzativi

La lucidità decisionale può diventare intermittente. E nella Sanità, l’intermittenza è un rischio.

5. Il fattore spesso ignorato: l’aggiornamento tecnologico

La Sanità contemporanea non è più quella di vent’anni fa. Oggi richiede:

• Competenze digitali avanzate
• Uso di software clinici complessi
• Gestione di dispositivi ad alta tecnologia
• Adattamento rapido a protocolli in continua evoluzione

Il problema non è “l’età” in sé, ma la velocità del cambiamento. Un professionista che fatica ad aggiornarsi non è meno competente sul piano clinico, ma può diventare meno efficace sul piano operativo. E questo genera un rischio sistemico: la tecnologia corre, il sistema rallenta.

6. Il nodo forense: responsabilità e sicurezza delle cure

Quando un sistema permette a personale molto anziano di restare in servizio in ruoli ad alta intensità fisica e cognitiva, introduce tre vulnerabilità:

- Rischio per il professionista

Infortuni, sovraccarico, peggioramento delle patologie croniche.

- Rischio per il paziente

Errori, ritardi, difficoltà operative, minore prontezza.

- Rischio per l’organizzazione

Responsabilità legale, aumento degli eventi avversi, inefficienza strutturale.

Non è un giudizio sulle persone. È un’analisi dei limiti fisiologici e delle esigenze operative del sistema.

7. La domanda che nessuno vuole porre

Un sistema sanitario può garantire sicurezza, qualità e aggiornamento tecnologico con personale che opera fino a 72 anni in ruoli usuranti?

La risposta, guardando ai dati e alla fisiologia umana, è evidente. E ignorarla significa spostare il rischio dal sistema al paziente.

Conclusione

La permanenza volontaria oltre l'età pensionabile, addirittura fino a 72 anni, non è un problema individuale: è un problema sistemico. Richiede un'aattenta riflessione e valutazione forense, non emotiva.

E impone una riflessione urgente: la sicurezza delle cure non può essere affidata alla buona volontà del singolo, ma alla capacità del sistema di proteggere chi cura e chi viene curato.

VIGILANZA come atto di autorità e di responsabilità

 

In ogni organizzazione sanitaria esiste una linea di demarcazione netta tra ciò che è opinabile e ciò che è inderogabile. La vigilanza rientra nella seconda categoria. Non è un orpello burocratico, non è un compito accessorio, non è un “di più” da svolgere quando avanza tempo. È un dovere giuridico, organizzativo e professionale che ricade in modo diretto su Dirigenti, Coordinatori, titolari di Funzione e responsabili di Posizioni Organizzative.

La giurisprudenza lo ribadisce da decenni con una chiarezza che non lascia margini interpretativi: l’omissione dell’attività di vigilanza integra una colpa, e quella colpa può tradursi in responsabilità penale, civile e amministrativa. Perché vigilare significa prevenire, e prevenire significa proteggere la sicurezza dei pazienti e degli operatori. Ogni omissione, ogni ritardo, ogni “non ho fatto in tempo” diventa una falla nella rete di protezione che l’organizzazione è tenuta a garantire. Ecco perché la vigilanza deve essere tracciata, svolta in contraddittorio, e considerata prioritaria rispetto a qualsiasi altra incombenza. 

È il primo anello della catena della sicurezza assistenziale. Senza vigilanza, tutto il resto diventa fragile.

La vigilanza come presidio di sicurezza

L’attività di vigilanza non è un concetto astratto. È un insieme concreto e articolato di verifiche che riguardano:

• L’igiene ambientale
• Le attività assistenziali rivolte al paziente
• Il materiale in dotazione e le sue scadenze
• La sicurezza dell’ambiente di lavoro
• La gestione dei turni
• Le attività ad alto rischio assistenziale
• L’organizzazione logistica dell’UOC
• Ogni altro elemento che incide sulla qualità e sulla sicurezza dell’assistenza.

Alcune attività possono essere delegate, certo, ma solo con delega tracciabile, chiara, formalizzata. La delega non è uno scarico di responsabilità: è un atto organizzativo che permette di individuare con precisione “chi fa che cosa”, così da responsabilizzare gli operatori e risalire senza ambiguità al responsabile in caso di criticità.

La vigilanza, dunque, non è solo controllo: è architettura organizzativa, è prevenzione del rischio, è tutela dell’utenza e del personale, è garanzia di legalità!

La vigilanza “random” come garanzia di verità operativa

La vigilanza, per essere autentica, efficace e giuridicamente solida, non può essere programmata con gli stessi soggetti che devono essere vigilati. Questo, la giurisprudenza lo considera un punto fermo: il controllo concordato perde la sua natura di verifica e si trasforma in una rappresentazione, spesso edulcorata, dell’attività quotidiana.

La vigilanza deve essere random, inattesa, non annunciata. Solo così permette di fotografare la realtà operativa, intercettare criticità latenti, prevenire rischi e garantire la sicurezza assistenziale.

Un controllo preavvisato, infatti, altera i comportamenti, modifica le condizioni operative e impedisce di rilevare ciò che realmente accade nei processi assistenziali e organizzativi.

La vigilanza a sorpresa è dunque un atto di tutela, non di sfiducia:

• Tutela i pazienti, perché consente di individuare tempestivamente condizioni non conformi
• Tutela gli operatori, perché permette di correggere prassi rischiose prima che generino eventi avversi
• Tutela i Soggetti in obbligo, perché dimostra l’adempimento del dovere di vigilanza in modo pieno, effettivo e documentabile

La tracciabilità resta imprescindibile: ogni verifica deve essere registrata, motivata, svolta in contraddittorio e inserita nel circuito della responsabilità organizzativa. 

La segnalazione tempestiva come presidio di responsabilità

Qualsiasi criticità rilevata durante l’attività di vigilanza — anche solo potenziale, anche solo iniziale — deve essere immediatamente segnalata ai Responsabili degli uffici competenti. Non è una facoltà, non è una buona prassi: è un obbligo funzionale che tutela l’organizzazione e chi la dirige.

La segnalazione tempestiva assolve a due funzioni fondamentali, entrambe decisive sul piano giuridico e organizzativo.

1. Dimostrare il rilievo tempestivo della criticità (anche solo potenziale)

La prima funzione è di tutela proprio di chi esercita la vigilanza. Segnalare subito significa dimostrare di aver intercettato la criticità in tempo utile, di aver adempiuto al proprio dovere e di aver attivato il circuito organizzativo deputato alla gestione del rischio.

In caso di evento avverso, contenzioso o accertamento ispettivo, la tracciabilità della segnalazione diventa la prova regina:

• Prova che la criticità non è stata ignorata
• Prova che il responsabile ha agito con diligenza
• Prova che l’organizzazione è stata messa nelle condizioni di intervenire

Senza questa segnalazione, la responsabilità ricade inevitabilmente su chi ha vigilato e non ha attivato il flusso informativo.

2. Attivare immediatamente il circuito di competenza per la gestione del rischio

La seconda funzione è operativa: la segnalazione permette agli uffici preposti — Direzione Medica, Servizio Prevenzione e Protezione, Risk Management, Coordinamento, Logistica, ecc. — di intervenire tempestivamente.

Una criticità non segnalata è una criticità che continua a produrre rischio. Una criticità segnalata è una criticità che entra nel perimetro della gestione organizzativa.

La vigilanza, dunque, non si esaurisce nel “vedere”: la vigilanza è completa solo quando ciò che si vede viene formalmente comunicato a chi deve intervenire.